360度評価の運用ポイント・活用事例

360度評価は、上司・同僚・部下など仕事で関わる様々な立場の人物が評価者となり、被評価者を多角的に評価する制度です。主な導入目的として、評価の公平性や客観性を実現すること、人材育成に活用することがあげられます。

この記事では、360度評価について詳しく知りたい方へ向けて、運用のポイントや事例を紹介します。

360度評価が必要とされる背景

企業の環境が変化するに伴い、360度評価の必要性が増しています。

年功序列型から成果評価型へのシフト

勤続年数にとらわれない、成果による人事評価が浸透しつつあります。その一方で、「評価者と周囲の評価が一致していない」「偏った属人的な評価により、処遇格差が広がる」という課題も。これらの理由から、多角的で信頼性の高い360度評価が注目されています。

コミュニケーションの減少

テレワークの導入により、上司と部下のコミュニケーションが取りづらくなるケースが増えています。上司が部下の仕事ぶりや成果を十分に把握するのは難しく、特定の評価者の視点のみに頼らない評価制度が求められています。

ジョブ型雇用の浸透

ジョブ型雇用では、定義した職務内容に基づいて人材を振り分け、その業務の達成度合いを評価します。そのため、従来よりも従業員の実力や専門性を正確に把握しなければ機能しません。上司一人だけの勘や経験に頼った評価を排除するため、360度評価を採用する企業が増えています。

運用のポイント

360度評価を効果的に活用するには適切な運用が必要不可欠。ここでは、運用のポイントを解説します。

対象はすべての社員

一部の社員だけを評価対象としては、公平性があるとはいえません。対象を人事評価の対象となるすべての社員にし、より客観性と公平性をのある評価を実施できるようにする必要があります。

実施目的を明確にする

被評価者である社員の不安を取り除き、360度評価に関する理解を高めて支持を得ることが重要です。新しく360度評価を導入する経緯、目的、人事評価への反映の有無などを明示しましょう。

評価項目や実施方法を設定する

評価項目は、定量的な成果には表れにくい能力や執務態度にするのが良いでしょう。実施方法は、質問に対して5段階評価を求める方法や、キーワードを提示してコメントを求める方法などがあり、20～30問程度が望ましいです。

分析・フィードバックを行う

集めた評価を分析し、フィードバックを行います。分析では自己評価と他者評価が異なる点に重点を置き、ギャップの原因を把握します。自己評価が高く他者評価が低いケースでは、行動改善プランの検討が必要です。

活用事例

実際に活用している3社の事例を紹介します。

エン・ジャパン株式会社

毎年1回、全社員を対象に実施。自己理解を目的にコンピテンシー項目を測り、人事評価には反映されません。社員の結果を上司と部下で共有し、『どのように能力を伸ばすか』を話し合います。コンピテンシーに紐づく教育コンテンツも提供し、自律的な成長支援に活用しています。

アイリスオーヤマ株式会社

毎年1回、5000人の社員に評価すべき上司や同僚・部下の名を記した一覧表が届きます。メンバーで10人程、管理職になると40人程が評価対象です。評価実施後、人事部はデータを集計し、社員一人ひとりに同等級内での順位、部門別順位、総合順位、自己評価と他者評価のギャップを提示します。自己の現状や改善点を気付くきっかけとし、活用しています。

株式会社メルカリ

社員の行動に対して優良性があると認識した場合に、お互いに成果給を送る独自のピアボーナス「メルチップ」を導入、360度評価に活用しています。ピアボーナスの仕組みを取り入れたところ、評価することが習慣化し、評価時期にかかる負担を軽減することに成功しています。

エン・ジャパンがご支援出来ること

『Talent Viewer（タレントビューアー）』は、360度評価をはじめ、MBO、OKRなど様々な人事評価をシステム化。評価者の設定や進捗管理も容易で、効率的な評価運用を実現します。また、蓄積された評価データを活用し「ハイパフォーマー・ローパフォーマー分析」に生かすことで、人的資本情報の可視化にも効果的です。

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