人事評価サービスに関するインタビュー(前編)
人事評価サービスに関するインタビュー(前編)
エン・ジャパンでは、採用支援のほか、入社後の活躍のため、評価領域、教育領域でのサービスも行っています。今回は、サービス責任者の勝又さんに、エン・ジャパンの評価サービスについてお話を伺いました。
●まず、エン・ジャパンの評価サービスの概要を教えてください。
―私どもは、評価領域で主に以下３つの支援を行っています。
①制度設計
…まだ人事評価制度がない企業様への新規設計と、導入から数年経って
実態と合わなくなってきた企業様の改訂のご支援
②運用支援
…制度設計後、適切な運用を行うためのご支援
③評価スキルアップ支援
…管理職の評価スキル向上のための、研修やEラーニングのご提供
●制度設計以外にも、様々な形でご支援に携わっているんですね。
―人事評価制度は、一度作って導入すれば終わり、というものではありません。
特に、初めて導入する場合、運用でつまずいてしまうケースが多いのです。
目標の適切な設定、評価のバラツキなど、運用後に発生する課題を解決していく
必要があります。また、評価者である管理職の評価スキルにも
バラツキがありますから、適切な運用には、スキルアップの支援も欠かせません。
●評価サービスを通じて、エン・ジャパンが大切にしていることは何でしょうか。
―私どものこだわりは、主に３点ありますね。
①理念を注入する
②仕組みより運用
③コミュニケーション重視
●「理念を注入する」。まずこちらからお聞かせください。よく「評価制度は会社のメッセージだ」とも言いますね。
―はい。理念とは、その企業の存在意義を言語化したもの。その存在意義と、人事評価制度の内容が結びついていることがまず重要です。「理念と人事評価制度を結びつける」とは、企業理念を実現するために、「求める人材像」を考えることです。
もし、理念との結びつきがきちんと考えられていないと、せっかく評価制度を構築しても、理念を体現しない、あるいはできない人材ばかりが育成されてしまう、ということになりかねません。
また、これから入社してくる「Z世代」と呼ばれる若い世代は、仕事に社会的意義をより強く求める傾向にあるといわれます。企業理念は、その会社の行う事業の「社会的意義」でもある。Z世代はより社会的意義を重視して就職先を選びますから、人事評価制度と理念が結びついているほうが納得感があり、愛着が持てる。エンゲージメント向上や、離職率低減の効果も期待できます。
つまり、「理念を注入する」とは、その企業の社会的意義を、制度を通じて、社員の評価まで一気通貫させること。企業が追求する理想、そのために求められる人材像、自身の評価が一貫していることで、社員の発揮するエネルギーを理想の実現に向けてまとめていくことができるのです。
●理念にこだわる理由がよくわかりました。続いて「仕組みより運用」についてお聞かせください。
―結論、「70点主義」で速く立ち上げ、運用しながら改善していくことです。
私どもの評価制度設計にかける期間は、最短３ヶ月、長くても６ヶ月です。設計としては「70点」の水準に達した時点で仮運用をスタートし、実運用をしながら最適化を図っていきます。システム開発手法でいうアジャイル開発と似ていますが、もし設計の不具合があった場合に、手戻りが少なくて済むというメリットがあります。
●たしかに、最初から100点満点を目指して作ると、かなり時間がかかりそうです。
―環境変化が加速していくなかで、社員に求める行動が１年間まったく変わらない、ということは少なくなっているのではないでしょうか。１年間かけて緻密に制度を設計しても、いざ使い始めるときにはすでに古くなっていた、という話も実際耳にすることがあります。実態に即した有用な制度にしていくために、いかに早く運用開始できるか。私どもはそこにこだわりをもって、ご支援を行っています。
―次回は、３点目の「コミュニケーション重視」、そして人事評価制度の抱える課題と、人事評価制度の今後について伺います。
