パワハラ防止法について教えてください。
Q：パワハラ防止法について教えてください。
A：パラハラ防止法とは、「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」の通称です。
2020年6月1日より、改正労働施策総合推進法の改正によって、大企業における職場のパワーハラスメント対策が義務化、中小企業に対しては、2022年4月1日より義務化が適用されます。
パワハラの種類は？
職場におけるパワハラ（パワーハラスメント）は、職場での「①優越的な関係を背景とした言動」であり、「②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」で「③労働者の就業環境が害される」、この3つの要素を満たすものだといわれています。
厚生労働省による指針では、以下の6つのタイプに分類されています。
- 身体的な攻撃…暴行、傷害
- 精神的な攻撃…脅迫、名誉棄損、侮辱、暴言
- 人間関係からの切り離し…隔離、仲間外し、無視
- 過大な要求…業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害
- 過小な要求…業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じること、仕事を与えないこと
- 個の侵害…私的なことに過度に立ち入ること
パワハラ防止法で義務化されたこと
では、パワハラ防止法では、何が義務化されたのでしょうか？ポイントを6つに整理していきます。
パワハラに対する自社の方針を決定
企業は、職場におけるパワハラにあたる内容や、パワハラを行ってはいけないという方針を規定する義務があります。この内容と、パワハラを行った者への罰則を就業規則などの文書に示し、社員に周知しなければいけません。
相談・対応体制の整備
パワハラについての相談への対応と、適切な対処を行うための体制の整備が必要です。相談に関する窓口や流れを整備し、すべての社員に周知し、パワハラの相談内容にスムーズに対応できる体制を作ります。
発生時はすぐに対処と再発防止を
パワハラが発生したら、事実関係を迅速に確認して、適切な対応を行う必要があります。パワハラを受けた社員とパワハラを行った社員の関係改善に向けたサポート、両者を引き離すための配置転換、メンタルヘルス不調への対応など、被害者に配慮する措置をスピーディに行う必要があります。また、パワハラを行った社員への対処や再発防止策、そしてパワハラに関わる社員のプライバシーを保護するための措置も必須です。
社員にも周囲の言動に注意する責務あり
パワハラ防止法では、労働者のパワハラに対する関心と理解を深めるための企業側の努力が責務として定められています。一方で、企業で働く人に対しても、一定の責務が明確化されました。
ハラスメント問題への関心と理解を深めて、自分以外の社員の言動に注意を払うこと、そして、会社側が講じる雇用管理上の措置に協力することが求められています。
相談者への不利益な扱いは法律違反
企業が、パワハラについての相談などを行ったことを理由に社員に対して不利益な取り扱いをすることは禁止されています。例えば解雇や、その他の不利益な扱いをすることも法律違反です。
パワハラ防止法の罰則は？
現時点ではパワハラ防止法には、罰則は定義されていません。ただし、厚生労働大臣が必要があると認めるときは、事業主に対する助言、指導または勧告をすることができます。また、規定違反への勧告に従わない場合にはその旨が公表される可能性もあるため、注意が必要です。
