人材発掘→リスキリングでテック人材を3倍に！
デジタルガレージグループが目指すタレントマネジメント戦略

デジタルガレージは、インターネット時代の新たな「コンテクスト」を生み出している企業です。

国内最大級の決済システムを提供するフィンテック事業、デジタルマーケティングやさまざまなデータを活用したデータマーケティングを展開するマーケティングテクノロジー事業、国内外のスタートアップへの投資・育成を行うインキュベーションテクノロジー事業、「価格.com」や「食べログ」を運営するカカクコムなどの中長期的・継続的なインキュベーションを実現する事業等を展開されています。

そんな同社の経営戦略を人材面からバックアップしている人財デザイン部の石山部長、清水副部長、小椋マネージャーに、未来を見据えて取り組むタレントマネジメント*戦略について伺いました。

＊タレントマネジメントとは
従業員が持つ能力・資質・スキル・経験などの情報を一元管理することで組織横断的に戦略的な人事配置や人材開発を行うこと

タレントマネジメントに取り組む目的を教えてください。

向かうところは人材の価値を高め、両利きの経営を推進していくことです。

両利きの経営とは、「主力既存事業の絶え間ない改善による安定成長」と「新規事業の実験・開発によるイノベーション創出」の両輪を駆動させることで、常に高成長を生み出す理論のことです。当社の中長期的な経営戦略として、既存事業を拡大していくことはもちろん大切です。しかしそれだけでなく、世の中の環境やニーズの変化に合わせ、新規事業を推進していくことも重要だと考えています。

新規事業をつくる上で、アイデアを形にしていく、所謂テック人材の確保は欠かせません。目標は、中期経営計画で従業員数1.5倍に対しテック人材を3倍にすること。ただ、ITエンジニアの有効求人倍率は10倍とも言われており、採用だけで目標を達成することは非常に困難です。

そこで、グループ内の人的資本からテック人材候補を発掘し、育て、人員目標を達成するため、タレントマネジメントに取り組んでいます。

取り組むうえで課題はありましたか。

グループ内に“どのような人材”が“何人いるのか”をできる限りリアルタイムで正確に把握しづらいことが最大の課題でした。人材データも、数十社あるグループ会社で人材管理の方法がバラバラ、利用している人事システムも複数あるという状態で、一括で管理し、把握することが困難でした。そのため、事業を推進するにあたり必要な人材を外部から何人、内部から何人確保すれば良いか精緻な計画を立てるには労力がかかりました。

そこで、グループ会社共通で人材管理、適性人材の抜擢、育成、配置・配属、定着支援まで一貫して行える、エン・ジャパンのタレントマネジメントシステム『Talent Viewer（タレントビューアー）』を導入しました。

Talent Viewerへの決め手は何ですか。

人材データを活用するための分析機能の豊富さ、カスタマイズ性の高さが魅力的でした。

もちろん他社のシステムも検討したのですが、経営と連動したタレントマネジメントを実践するため、充実した機能のあるTalent Viewerに決めました。加えて、エン・ジャパンが人材サービスのプロとして当社の戦略や課題を理解し、目標達成に向けて提案してくれたことも大きな決め手です。

導入した後も、当社への深い理解のうえでサポートや提案をしてもらえるので大変助かっています。エン・ジャパンのTalent Viewerでなければ、ここまでスムーズに運用や活用が進んでいないと思います。

どのようにタレントマネジメントを推進していますか。

大きく3つのフェーズに分けて進めています。ちなみに現在は第一段階から第二段階に移ろうというフェーズです。

• 第一段階　グループ内の全従業員データの取り込み
• 第二段階　特定領域の人材（テック人材やマネジメント人材）の要件整理と人材プールの構築
• 第三段階　戦略的な育成、配置・配属への活用

第一段階の全従業員データの取り込みについては、当社ならではの動きをしています。基本的な人物情報や人事情報だけを取り込むのが一般的かと思いますが、当社では、内面的なデータも取り込むようにしました。Talent Viewer導入のタイミングで、従業員に対し［今までどんな経験を積んできたのか］［自分の過去やアピールポイント］といったことを聞きました。こういった内面データを増やしていくことで、データからのドライな分析だけでなく、従業員の感情を加味した多面的な分析ができると考えています。

今後どのようにTalent Viewerを活用したいですか。

第二段階の特定領域の人材の要件整理と人材プール構築ができた後は、第三段階としてスキルの可視化や研修制度の紐づけを行い、テック人材の育成、リスキリングの強化に取り組んでいきたいです。

その先は、人材データを基盤に経営判断のスピードと質をさらに高めていきたいです。他にも、全従業員がTalent Viewer内のデータを扱い、人材のプロジェクトアサインに活用するなど、社内コミュニケーションツールとしても活用していけると良いですね。

まとめ

テック人材の確保はどの企業も課題としているテーマではないでしょうか。人材の発掘からリスキリング、配置・配属までの道のりを具体的な戦略に落とし込み、タレントマネジメントに取り組まれている理想的な事例です。