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従業員と会社が成長できる配置転換

2020.08.05更新


従業員と会社が成長できる配置転換

コロナ禍における大規模配置転換

経済方面にも大きな影響をおよぼしている新型コロナウイルスの流行。全体的に外出が減った影響から、イベントの延期などが相次ぎ、やがて外食産業や小売店にも影響が及び始め、モノ全般が売れなくなると、いよいよ製造業が生産縮小モードに入ります。それにより大手製造業では設備や人員に構造的な過剰が生じ、三菱重工業株式会社では約2000人を一斉配置転換する方針を固めました。日本航空株式会社でも8月から配置転換を始めることを発表しており、長期の需要減を見込んだ合理化が他社でも本格化しそうです。

配置転換による問題

余剰人員の解決策の1つである配置転換は、配置転換を行っただけでは問題を生じてしまう可能性があります。
・法的な問題
・パワハラの可能性

1つ目の法的な問題について、例えば設計職で社員の募集をかけ、設計職として4ヶ月間就業(2ヶ月間は試用期間)したのち、コロナの影響で設計業務量が減り、営業職への配置転換を考えた場合、『権利の濫用』に当てはまらないかを考慮する必要があります。

就業規則に配置転換についての記載があれば、雇用契約を交わされる際に、「会社の諸規定を守り、会社業務の都合により出張又は各地事業場に転勤する場合異議を述べない」等の誓約書に署名して、本人も承知している状態であれば、この度のような配置転換について「権利の濫用」とは判断されないと思われます。

しかし、入社時にこのような説明・承諾のプロセスを全くとらず、更に就業規則も普段社員が自由に閲覧できる状態にしていないと、就業規則に書いてあっても「権利の濫用」と判断される確率が高くなります。権利の濫用となってしまった場合は、配置転換やそれを従わなかったことによる懲戒処分が無効になります。

2つ目のパワハラの可能性について、無理に要求したり、従業員個々の事情に配慮せずに配置転換をしたりすることでパワハラにあたると判断されることも。
過去には配置転換打診後に自殺したことがハラスメントにあたるとして裁判になったケースもあります。

エン・ジャパンが考える次世代型人材戦略とは

配置転換後にも従業員に活躍・成長してもらうためには『CSA』の獲得が必要です。
『CSA』とはエン・ジャパンが提唱する『CareerSelectAbility®』の略称です。
「Career(キャリア)」「Select(選択)」「Ability(能力)」を掛け合わせた造語であり、事業が変わっても、時代が変わっても、どんな環境においても活躍できる普遍的な能力を『CSA』と称しています。コロナ禍のような変化の激しい時代においても、高いパフォーマンスを継続でき、かつイノベーションの担い手になれる能力を備えた人材を増やすことが、会社にとっても重要です。

CSAを備えた人材を増やす、社員を成長させ会社も成長させるには、下記で紹介する「4つの環境」を用意することが重要だと考えています。

■社内外の競争が激しく、活気がある
■20代から、チャレンジングで困難な非定型業務に挑戦できる
■性別、国籍、学歴、在籍年数に関係なく、正当に評価される実力主義
■本業の商品・サービスで「主観正義性」を実感できる
※主観正義性…未だ社会的の問題となっていない事象を主観的に問題と捉え、自分なりの主義主張を発信していること

まずは会社全体で環境を整えることで、大規模配置転換を行っても従業員1人1人が成長し会社も成長できることでしょう。
参考:次世代型⼈材戦略~「これからの優秀人材」を 採用・育成し、活躍してもらう方法~
https://corp.en-japan.com/company/success/report_20_07.pdf

配置転換後の従業員情報把握・管理にはTalent Viewerを!

事業の成長性を踏まえた配置再検討はやってしかるべきですが、再配置するために、最大パフォーマンスが発揮できる布陣が必要で、それを経営に提案する姿勢が今後人事に期待されます。
それらを実現しようと思うと、社員1人1人の経験やスキルを把握し、横断的に見ていくことが必要になっていきます。例えば業績で評価しにくい部署の社員でも、最高評価を入社10年連続して取り、かつ360度評価で周囲の信頼も厚いなど、こういった社員を宝の持ち腐れにせず、新しい部署で力を存分に発揮させるなど、最適配置のためのあらゆる情報の網羅的な活用をぜひ検討すべきです。

タレントマネジメントシステム『Talent Viewer』は従業員の職務履歴・スキル・評価・勤怠データ・適性検査結果などを一括で見える化、分析ができます。すでにあるデータを取り込むだけではなく、アンケートなどをTalent Viewer上で収集することもできます。
各組織のハイパフォーマーを集めて営業成績や適性検査データの分析、求める人物像の策定に役立てることもできます。配置転換後の従業員のコンディション変化も継続的にウォッチ可能なので、フォローなど柔軟に対応する一助となります。

 

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