採用基準の作り方 ～VUCA時代の採用基準とは～
「採用で7割が決まる」とはよく言われていますが、採用基準に関するお悩みは近頃特にエン・ジャパンに多く寄せられています。
そこで今回は、採用基準作りについて考えてみます。
なぜ今、採用基準作りのお悩みが増えているのか？
明らかにお問合せが増えたのはコロナ後です。これまでも採用基準作りの重要性についてはご存知の企業が多かったのですが、実際にきちんと整えているという企業は少ない印象です。
その理由として多く聞かれるのが、
- 現場の意向が強くて、採用基準というより都度要望が変わる
- 結局経営者の一存で決まるため、細かく基準を決めていない
- 基準を決めたところで見極める方法がないため、運用していない
上記の3点でした。ではなぜ今、採用基準に本腰を入れる企業が増えているのかというと、
- このような状況で、厳選採用瀬座背を得ない。採用で失敗できない。
- 事業変化のスピードが速く、どういう人材がいいのか分からなくなった。
- コロナ禍で生き残っていくためには、優秀な人材の採用が一番だと改めて考えている。
上記の3点のお声が圧倒的に多く寄せられています。
具体的な採用基準作りのステップとは？
では、具体的にどのように採用基準をつくればいいのでしょうか。基本的には、【事実／過去】から基準をつくるモデルと、【仮説／未来】から基準をつくるモデルが考えられます。
1つずつ見ていきましょう。
【事実／過去】モデル・・・これまで採用した社員のうち、活躍している社員の共通項を抜き出し、採用基準とします。活躍の定義は職種などもよっても異なるでしょうが、例えば「昇格スピード」や「評価点数の3年平均が他社員よりも高いかどうか」などのデータを用いるケースが多いようです。納得性があり、イメージも湧きやすい反面、過去に採用した社員に似た傾向の人材ばかりが集まったり、「過去の経験を超えられない」といったデメリットが考えられます。
【仮説／未来】モデル・・・上記のようなデータが蓄積されていない場合や、これまでにはない新規事業を立ち上げるときは仮説／未来モデルの方が好ましいことが多いようです。任せたいミッションと、求める成果の時間軸を成果しながら、どのような能力が必要かを整理していきます。事実／過去モデルに比べて自由な発想で人材要件を決定できる反面、求めるものが理想論になりがちな点は注意が必要です。
また、こういった方法の他、「根本的に自社にカルチャーフィットする人材はどういう人材なのか」ということを突き詰めて考えておくことも重要です。
エン・ジャパンの場合は、どのような社員においても「働く上での価値観」が共通していることを重要視しています。
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どういった方法を用いたとしても、結局は各企業の経営理念から求める人材は導き出されます。
自社の採用要件が経営理念とフィットしていない・・・という場合は、見直しが必要かもしれません。
採用基準作りも、TalentViewerで
いかがでしたか？
採用基準を作る際、これまでの社員データがあれば、事実／過去モデルの運用には役立ちますし、仮説／未来モデルを考える際にも参考になります。
TalentViewerなら、事実／過去モデルの運用のための活躍社員の共通項探しも、仮説／未来モデルの運用のための、社員条件検索・採用候補者と既存社員の比較も、わずかな画面遷移で簡単に可視化できます。
戦略的な人事運用を行っていくためにも、社員データの蓄積・活用を考えてみてはいかがでしょうか。
